近日，有關機構發布的《2021中國卓越管理公司項目白皮書》顯示，進入2021年，“人才招募、保留與培養”和“多變、復雜、不可預見競爭的應對能力”成為民營企業在管理中面對的主要挑戰，尤其當Z世代成為民企主要勞動力，挑戰的不可預見性更高。

白皮書顯示，同千禧一代相比，Z世代員工中的62%期望在未來兩年辭職，他們中的57％把環游世界列為大的愿望和成功，而只有不到一半的人把結婚生子作為一項成就。即便要繼續現在的工作，他們也期待能夠自己制定時間表，其中的72%希望更頻繁的遠程辦公安排。而在創新方面上，核心技術研發、商業模式創新居于受訪民企主要投入前兩位，僅有2%的民企重視人才管理創新投入。

盡管Z世代格外注重工作保障，但并不意味著他們會僅僅滿足于獲得一份工作。他們往往更重雇主能否幫助他們持續提升職業技能，以及能否為實現工作生活的平衡提供支持。那么，回到美業，如今90、00后的新生代員工正以雄赳赳的氣勢不可阻擋地進入職場舞臺，如何面對這樣一個新生代的勞工大軍，美業企業管理者又該怎樣進行教育思想轉變和管理創新去俘獲他們的“芳心”？

01 新生代員工管理 從了解開始

根據2020年中國美容發展報告顯示生活美容服務業從業者普遍較為年輕，40 歲以下群體是“主力軍”，占比超過九成。其中“90 后”“95 后”群體的占比接近 48%。那么，作為美業的管理者，你是否真正了解他們？

如今“90后、00后”的價值觀念融入了西方思想與文化，傳統觀念逐漸被摒棄，在價值觀上與上一輩人有著明顯的差別，面對這一發展趨勢與背景，90后、00后邁入工作崗位之后如何加以管理，如何充分發揮其作用與價值成為了當前的主要問題。

回想在之前職業經理人班特訓營中，我針對“90后、00后”的特性做了分析：首先，這類員工生活在物質比較豐富的時代中，甚至有很多都是獨生子，在這種環境下的“90后、00后”更多的是自我關心，不斷索取，追求時尚，崇拜自由，在工作中只有符合自己興趣的才會努力，自己不感興趣的則會選擇放棄，且在日常工作中會希望按照自己的意愿，如果與自己的觀點背道而馳，容易發脾氣，且對上班時間靈活性與自由行比較挑剔。其次，大部分“90后、00后”員工不但要工作，更重視生活，在日常工作中并沒有從現實出發，缺乏責任性、耐心，未從全局出發，在考慮問題的時候總是先自我感受，如果工作不舒心會選擇離職。

另外，“90后、00后”員工對薪酬福利要求比較高，尤其是剛剛邁出學校的學生，好高騖遠，不安心工作，容易形成攀比心理，而且他們不希望在工作中被管理制度所束縛，藐視權威，敢想敢做。因此，作為美業領導者，做管理，首先要讀懂員工的心，只有做到真正“了解”，才能“管理”“引導”及“賦能”他們。

02 管理不是控制 而是激發員工潛能

針對90、00后的員工管理，領導者的思想要從以前的“管理控制型”向“激發潛能型”轉化，真正從員工的思想和心理入手，從以前總是想控制避免員工的短處，轉化為用心去激發員工的長處和特點。

這里我們需要首先解決老板或職業經理人個人的問題。第一要了解“企業組織動力”，測驗出企業系統動力的問題根源，不要一味歸罪于企業經理或者員工，通過系統測試，讓老板切實清楚企業問題的核心；其次老板也需要深挖掘自身存在的某些不足，找到自己管理企業的癥結；老板也是人，也在成長的過程中有陰影有不足有需求，這些問題不解決，運用再多的管理技術也會被自身的喜好和習慣所破壞；學會愛員”，而不是指責，沒有愛的團隊和領導者是沒有向心力的，愛不是一個決心、一個符號或者掛在墻上的一條標語，也需要心理援助和技術。

領導思想轉變的基礎下，我們還需要加強“90后、00后”員工的管理對策。

○ 首先，利用培訓提高“90后、00后”員工的職業技能。雖然“90后、00后”員工的教育水平比較高，但是缺乏實踐經驗，并且在日常工作中會因為缺乏經驗而受到阻礙，這種問題則需要利用培訓加以解決。

○ 其次，做好與“90后、00后”員工的溝通交流。 要想真正提高管理效率與質量，為主要的便是需要進行溝通，形成共識。

○ 后，幫助他們做好職業生涯規劃。在“90后、00后”員工的發展中，其職業生涯規劃極其重要，因為這部分員工剛剛邁入職場，缺乏對工作目標的認識與思考，這一發展趨勢下，企業需要幫助“90后、00后”員工制定良好的職業生涯規劃，為他們的職業發展指明方向。因此，美業管理者要做的是激發和釋放新一代職場員工本身固有的潛能，讓創造大的價值。

90、00后登上職場舞臺是社會的必然，不必把90、00后當做洪水猛獸，他們的成長必然帶著他們成長時代的烙印。同時，他們不僅是新時代的勞工，還是未來生活的主力軍，肩負起美業賦予的使命，我們應該給予正確引導，核心賦能，共創雙贏，一起探索美業未來的新方向。

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