都說“巧婦難為無米之炊”，皮膚管理師也是一樣的，如果她們得不到同等的報酬，怎么會用心的為你工作呢？更何談為門店業績拼盡全力，所以工資設計非常關鍵，聽美業專家分享其中奧秘，設計良性薪酬待遇，員工死心塌地為你工作。

大多數皮膚管理店在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，其次是管理師可接受的低薪酬問題，卻很少考慮激勵制度。

也就是說大多數皮膚管理店都沒有仔細考慮過：如何設計的薪酬能夠真正激發你的員工？想設計出好的薪酬制度，必須了解你的管理師為什么而工作？如何才會努力工作？

1安全感

薪酬必須能夠給他基礎生活保障，在城市可以安穩落腳，有合約讓員工感受到保障，才能在你這里安心工作。

2有盼頭

很多皮膚管理店無法給員工盼頭。員工上班只是謀一份生計，無動力可言。

對于優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務和晉升機制，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那好有管理層級，更容易幫助員工完成職業生涯規劃，員工樹立目標，更積極的面對工作。

3一定的壓力

可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。通過設定目標、達成目標來傳遞壓力的，并且要掌握好尺度。

例如保底工資，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該管理師今年的銷售額超過去年銷售額，超額30萬以內，按照8%提成。超額40萬以上，按照10%提成。超額40萬以上的，按照12%提成，階梯制度。

4努力的價值

設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配，員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做。

例如現金獎勵，在推廣某產品時，可以增加獎勵。比如每增加一新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。

5具體問題具體分析

比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。

薪酬制定需考慮因素

a聘請幾個人？

b希望他們創造多大的業績？事先要規劃好銷售目標。

c將哪些產品或者哪些市場交給他去做，劃分市場和產品實現精準考核。

d計劃投入多少費用，用于核算薪酬。

e期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少？期望低完成的任務量多少？如果完成目標任務額，計劃獎勵多少？

f設定薪酬考核機制。比如，低目標、考核目標、沖刺目標。

總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。

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